Вопросы и ответы о гармониях благополучия

Как Вы думаете, сколько времени в неделю Ваши сотрудники прокрастинируют: откладывают важные задачи на потом, зависая в мыслях, сёрфя в сетях, отвлекаясь на личные звонки и переписку, словом, занимаются не тем, что максимально ценно именно сейчас? Исследования не утешительны: работодатели догадываются о 6-8 часах в неделю, а работники анонимно признаются в 18 часах! Это почти половина стандартной рабочей недели. Представьте, каковы масштабы упущенной прибыли для компании…

Но будет неверным сказать, что только лишь сотрудники несут ответственность за такое положение вещей. У работодателей также есть возможности влиять на ситуацию. Давайте их рассмотрим.

1. Одна из весомых причин прокрастинации – отсутствие полного понимания задачи. Возможный выход для бизнеса – это обучение руководителей, направленное на формирование навыков чёткой и понятной постановки целей. Здесь для Вас могут оказаться ценными наши партнёры-бизнескоучи, с радостью поделимся своей рекомендацией!

2. Внутреннее сопротивление форме подачи задач. Возможный выход – работа с коллективом по выстраиванию комфортного формата общения. Инструменты – корпоративная культура, персональное психологическое консультирование, где каждый сотрудник может по-новому взглянуть на имеющуюся коммуникацию и изменить её.

3. Ступор перед началом, обусловленный большим масштабом задачи. Здесь важно дать коллективу инструменты дробления целей на подцели. Такой подход поможет снять сопротивление мозга перед большим слоном, которым «страшно подавиться». Эти и другие инструменты мы даём в нашем вебинаре «Прокрастинация».

4. Состояние выгорания. Выход из него – определение личных ценностей и смыслов деятельности. В этом может помочь наш вебинар про профессиональное выгорание и персональные коучинговые сессии, которые могут быть открыты всему коллективу или только руководящему составу.

5. Отсутствие дофаминового подкрепления. Данный пункт – про видимую ценность деятельности и наличие некой награды за выполнение задачи. И тут два пути: работать над системой поощрения или дать возможность сотрудникам искать свои личные ценности каждого действия. С этой задачей отлично справляется наш вебинар-практика «Прокрастинация. Жизнь, отложенная на завтра» и наши коучинговые сессии.

А главное для изменения ситуации – верить, что у Ваших сотрудников – большой потенциал! И они могут быть значительно продуктивнее. Важно лишь в этом их поддержать. Каждая наша программа благополучия проводится, в первую очередь, в интересах бизнеса. Обращайтесь, и мы поможем Вашему коллективу справиться с прокрастинацией, выгоранием, а Вам - получать прибыль, многократно перекрывающую вложения в well-being.…Eщё

Во-первых, хочется отметить Ваш грамотный взгляд на эффективность Вашего коллектива. Существует личная ответственность человека за своё состояние, но не стоит обесценивать и наши возможности влияния на коллег. В психологии есть целые разделы, посвященные атмосфере, мы остановимся на, пожалуй, главном пункте, который легче и быстрее всего без затрат реализовать сразу в любой компании.

Сегодня, когда большинство из нас находится в стрессе, стоит понимать, что психика расходует свои ресурсы на поиск всего потенциально опасного. Каждую секунду все наши сенсорные системы направлены на обнаружение раздражителей. Мы можем её разгрузить, сделав пространство минималистичным: убрать лишние предметы, яркие и активно движущиеся объекты. Проще говоря, сделать минимальным количество отвлекающих факторов. Тогда будет проще сконцентрироваться и выполнять работу качественнее.…Eщё

Мы заметили, что в нашем сообществе очень много людей, которые наблюдают за происходящим в различных сферах бизнеса, анализируют ситуацию и стараются спрогнозировать дальнейшее движение. Для вас мы подготовили свой обзор динамики развития сферы, в которой мы максимально компетентны - в well-being. Итак, какие перемены мы увидели в нашем секторе в этом году:

1. Среди 5 сфер благополучия (физическое, эмоциональное, социальное, профессиональное, финансовое) психология с большим отрывом вышла на первый план, а спрос на остальные 4 просел.

2. Если в феврале 2022 г. более 50% заказов в той или иной мере касались темы вирусологии, то с марта 2022 г. данная тематика сошла в ноль.

3. В самом конце февраля и начале марта пошли активные запросы на локальную поддержку персонала в условиях повышенной тревожности. При этом подавляющее большинство обращающихся уже имело опыт well-being. Может быть поэтому запросы пошли очень оперативно с просьбой реализовать в кратчайшие сроки. Стоит заметить, что наша компания не работает в направлении ППС, и анализируя свой опыт, мы не делаем выводов по этим программам. Но знаем, что коллеги также делятся открыто своими наблюдениями.

4. Чаще стали появляться запросы по работе сразу в двух плоскостях: отдельно с исполнителями и отдельно с линейными руководителями. Около трети запросов были по внедрению инструментария работы в условиях повышенной тревожности для управленцев. То есть таким образом компании стали взращивать управленцев с частичным well-being функционалом.

5. В апреле-мае, анализируя спрос, предполагаем, что компании уже сориентировались в ситуации, и многие приняли решение обратить внимание сотрудников не на экстренные темы, а на долгосрочные: управление своим состоянием (темы особенностей работы мозга, гормонов, энергии), особенности взаимодействия с детьми. Начала увеличиваться доля среднесрочных программ.

6. Интересный момент: компании, имевшие опыт well-being, активно реализовывали новые актуальные проекты и отмечали их высокую эффективность. Те же, кто не имел такого опыта, выходили к нам на переговоры, но не шли в работу (видимо, либо не решались внедрять новое, либо реализовывали самостоятельно).

7. Появились запросы на well-being программы для коллективов в процессе релокации. Связано это с повышением и так высокой ситуативной тревожности, ведь чаще всего сотрудники были поставлены перед неожиданным фактом, оказались вынуждены переезжать всей семьёй, да ещё и в страны, которые были выбраны без их участия.

Что дальше? Экстренная поддержка стала запрашиваться реже, стало больше запросов на долгосрочные программы. Мы видим дальнейшую динамику развития well-being и рекомендуем компаниям обратить своё внимание на возможности сокращения расходов и снижения убыточности (в частности, ДМС) посредством well-being.…Eщё

В психологии есть феномен, называющийся «синдром самозванца». Это некое состояние, когда мы не уверены в своей компетенции, сравниваем себя с другими, боимся проявляться на свой максимум, стесняемся себя, ждём оценки извне, ориентируемся на мнения других. И так происходит, что именно такие люди притягивают огромное количество советчиков и критиков. Этот фон дает им ощущение, что здесь, с этим человеком, есть позволение так общаться. Поэтому рекомендую заняться проработкой этого синдрома. Начните с себя, верните себе уверенность в себе, своих компетенциях, найдите свои сильные профессиональные черты: и тогда советчики сами поменяют к вам свои проявления и отношение. А если вы видите такую проблему в своём коллективе, то можем предложить Вам одно из наших решений – проведение групповой психологической игры «Синдром самозванца». Ольга Клюева, психолог «5 Гармоний».…Eщё

Сегодня существует несколько вариантов. Один из самых инновационных, но и дорогих - неинвазивные нейроинтерфейсы. Это специальные аппараты, позволяющий отслеживать динамику человека при его работе над ментальным здоровьем. Это современный и эффективный способ мониторинга, однако для больших коллективов этот вариант может оказаться очень затратным как по деньгам, так по времени и человеческим ресурсам. Мы в компании «5 Гармоний» используем большой набор валидных тестов и опросников, признанных и используемых психотерапевтами и психиатрами. Их эффективность обусловлена, в частности, специально встроенной группой вопросов, направленных на проверку истинности ответов. Так вы можете отслеживать эмоциональное состояние по различным признакам, среди которых уровень выгорания, тревожности, депрессии, индекс защищенности, влияние стресса на организм. Наши тесты также дают компаниям возможность более подробно изучать портрет личности сотрудника с его ценностями, опасениями, триггерами тревоги, точками опоры. Это помогает не только диагностировать проблемы, но и подбирать их самые эффективные решения. Чтобы ознакомиться с полным ассортиментом и получить более подробную информацию, отправьте свой вопрос на нашу почту welcome@5h.ru.…Eщё

Одна из миссий нашей компании «5 Гармоний» - сделать well-being доступным для организаций любого масштаба и возможностей. Поэтому мы разработали систему ЗОЖ-многоборье. И здесь под ЗОЖ мы подразумеваем все сферы благополучия – эмоциональное (ментальное), физическое, профессиональное, социальное, финансовое. Это как комплексные программы, так и отдельные продукты, в которых мы объединяем сразу несколько коллективов из разных компаний. Таким образом бюджет программы делится в равной степени на всех участников. Также мы предлагаем в качестве стартового шага по вовлечению Вашего коллектива в тему развития своего благополучия игру в квиз, специально созданную для того, чтобы создать в компании группу амбассадоров здоровья, с которых по цепочке начнется коллективная трансформация и движение к лучшему. Чтобы узнать подробнее, напишите нам свой запрос на почту welcome@5h.ru.…Eщё

На вебинаре в Университете Правительства Москвы нашему психологу Ольге Клюевой поступил такой вопрос: «Какие техники использует спикер каждый день, показавшие свою эффективность?». Публикуем её ответ: «Я считаю, что не существует универсальных способов саморегуляции. И прежде чем найти свои, я опробовала большинство вариантов: эксперименты со сном, полный отказ от алкоголя, регулярный спорт в разных форматах, социальные медитации, духовные практики и мантры, нейрографическое рисование, дыхательные практики и многое другое. Всё это есть и сейчас в моей жизни, но в разных пропорциях. А остановилась я для регулярного использования вот на чём: я ежедневно гуляю и хожу пешком (без музыки, в состоянии наблюдателя), периодически стою на гвоздях, выполняю практики дыхания, пропеваю мантру ОМ. Причем ко всему этому отношусь очень приземлённо, так как знакома с исследованиями об эффективности. К примеру, мантра Ом деактивирует блуждающий нерв. Проще говоря, это эффект, схожий с применением антидепрессантов. В моменты кризисов и неожиданных событий придумываю себе различные ритуалы, которые помогают регулировать состояние. К примеру, медленное утро. Когда первый час после пробуждения я все действия выполняю так, будто кто-то переключил мою скорость, замедлив её в два раза. Ну и, конечно, психотерапия. Как говорится, и у психологов есть свои психологи. Более того, согласно нормативам психологического сообщества мы обязаны регулярно проходить личную терапию. И это прекрасно! Так как находясь в желудке у крокодила, сложно понять, где ты. Но стоит обратиться к специалисту, как уже картина снаружи становится ясной. И уже понятно, где ты и где выход».…Eщё

Когда мы в агонии, уже практически ничто не действует. Из этого состояния очень сложно регулировать своё поведение, мы уже летим и выпаливаем каждую фразу на автомате. Поэтому наилучший вариант – научиться отслеживать свои эмоции на этапе зарождение. Когда только-только появляется дискомфорт, а не тогда, когда у нас уже наливаются кровью глаза от гнева. И это привычка, которую можно натренировать. Для этого важно чувствовать свое тело и перемены в нём. Существует множество различных упражнений, которые приучают нас к такой внимательности к собственному состоянию. И имеют они накопительный эффект. Сперва Вы замечаете свой гнев только тогда, когда кричите (а поверьте, не все даже на этом этапе могут себя отловить), потом начинаете кричать и уже находите силы в процессе остановиться. Дальше Вы только начинаете хотеть крикнуть и успокаиваете себя, а потом и вовсе научитесь замечать только появляющуюся эмоцию и успевать рассудительно поговорить с коллегами, пока еще Ваша эмоция не выросла до вселенских масштабов. Это пример тех привычек, которые мы внедряем вместе, всем коллективом на программах благополучия «5 Гармоний».…Eщё

Сегодня уже существуют исследования, где установлено, что мозг людей, склонных к риску отличается от более нерешительных. Однако пока недостаточно точно определено: это причина или следствие. Если рассматривать склонность к риску с точки зрения психологии, то тут можно написать целую книгу, поэтому ответим кратко. Рисковое поведение может быть обусловлено несколькими факторами. К примеру, острой потребностью в ярких ощущениях, накале страстей, от чего человек испытывает удовольствие.

Также на это свойство влияет темперамент: холерики и сангвиники чаще готовы рисковать как более оптимистичные и активные типы, которые настроены на движение и трудно переносят пассивность. Им лучше действовать и рисковать, чем ждать и надеяться. А флегматики и меланхолики будут больше обдумывать каждый шаг. Какой из этого вывод? Имеет ли это отношение к особенностям мозга? Да, так как темперамент – это скорость реакций нервной системы.

И при этом стоит помнить, что те люди, которых мы считаем рисковыми, не обязательно являются такими. Просто, возможно, у них нет тех страхов, которые, к примеру, есть у нас. И определенное действие они даже не будут расценивать неосторожным.…Eщё

Такой вопрос поступил нашему спикеру на выступлении в Университете Правительства Москвы. Нам показался он интересным, поэтому ответим на него также здесь.

Действительно, Вы правы, в кризисных ситуациях наше тело мобилизуется, а многие его функции, которые не относятся к выживанию в моменте, приостанавливаются. Так, к примеру, функции ЖКТ начинают притормаживаться, что происходит и с другими системами. Но это не значит, что ситуация становится лучше. Представьте, Вы ушибли руку, а после этого у Вас сильно заболела голова. Тело быстро переключается от одной боли на другую и первая проблема будто бы утихает. Тело выбирает, куда важнее всего направить внимание и расставляет свои приоритеты. Но также научно доказано, что после окончания потрясения мы начинаем восстанавливаться. И тогда все наши проблемы резко начинают заявлять о себе. Поэтому временное улучшение обусловлено лишь резкой мобилизацией. Мы получаем меньше сигналов о тех сбоях в теле, которые не являются ключевыми для выживания в моменте.

При этом нельзя рассматривать стресс однобоко. У него есть своя роль и польза. Стресс заставляет нас эволюционировать, прогрессировать и развиваться. Поэтому управляемый стресс действительно полезен. Не стоит его избегать, стоит научиться использовать его себе во благо. На это и направлены наши программы благополучия: научить сотрудников не убегать от раздражителей, а научиться с ними дружить.…Eщё

На одном из наших вебинаров по управлению эмоциональным состоянием сотрудников линейный руководитель компании-заказчика задала очень резонный вопрос: «Как мне поступать, есть я на совещании даю задачи, а ни не встречают отклика, будто об стену?».

Да, такая ситуация имеет место быть в большинстве компаний, так как в условиях турбулентности многие сотрудники теряют энергию на переживание в связи с происходящими вокруг событиями, и впадают в состояние обессиленности и уныния. Можно ли с этим справиться? Да!

Первый выход локальный. За нашу мотивацию отвечает гормон-нейромедиатор дофамин. Наверняка Вы о нём многое слышали. При этом самое ценное сейчас будет – это понимание, как на него можно влиять извне. Чтобы «добавить огня» в глазах сотрудника, нужно запустить выработку дофамина. Происходит она даже не тогда, когда мы что-то получаем, а когда видим и осознаем потенциально желаемое. Поэтому в текущих реалиях руководитель может не только ставить задачи, но и «прорисовывать» вместе с сотрудниками потенциальные результаты: причем как общие, как и личные. Что произойдёт, когда задача будет выполнена? Какие возможности она может открыть?

Второй выход более глобальный и имеет отношение к первопричине. Важно помочь сотрудникам выйти из череды получения негативной информации. Но как это сделать? Не забрать же гаджет с новостной лентой прямо из рук? Конечно нет! Будем действовать поступательно и соблюдением личных границ.

Сейчас человеку нужно максимальное понимание процессов, происходящих у него внутри. Это навык осознавать, что происходит с ним и почему. Для этого есть обучающие продукты как теоритического характера, так и практического. Большой их ассортимент Вы найдет в каталоге программ «5 Гармоний». Зачем это нужно? Большинство Ваших сотрудников и сами были бы рады остановить эту внутреннюю тревожность, не дающую жить полноценной жизнью, и начать действовать. Просто не знают, как. И когда Вы дали им осознание происходящего, дайте выходы: способы восстановить физические и эмоциональные ресурсы и пути обретения смыслов деятельности, резонирующих с личными ценностями каждого человека. Такого результата можно достигать как при персональной работе с психологом, так в групповой динамике.…Eщё

Конфликт – неотъемлемая часть нашей жизни, и существует расхожее мнение, что в споре рождается истина. Но так ли это? Несут ли какие-либо положительные результаты конфликты в рабочем коллективе?

Для рассмотрения этого вопроса стоит заглянуть в природу нашей психики. Любой конфликт – это борьба и сопротивление, обусловленные защитой чего-либо. А когда мы что-то защищаем – это ответ на то, что мы воспринимаем коммуникацию как нападение. Там, где наш мозг видит нападение, включаются древние инстинкты. И если человек уже проявляет агрессию или, наоборот, избегание, значит, активизирован режим «бей-беги-замри». Когда мозг функционирует в этом ключе, совершенно не работают те структуры головного мозга, которые отвечают за поиск идей по выходу из ситуации, урегулированию спора, принятие точки зрения оппонента, понимание последствий, к которым может привести текущая ситуация.

Таким образом, можно смело заявлять: истина в подобном споре не родится, если уже включена борьба. Руководитель может смело прекращать подобное общение сотрудников без иллюзии обретения положительного эффекта. Выход из череды регулярных конфликтов возможен только через способность самого человека управлять своими инстинктами и включать осознанность.

Если хотите дать своим сотрудникам навыки по управлению эмоциями и состоянием, в каталоге наших программ Вас ждут как отдельные вебинары на тему осознанности, игр ума, управления состоянием сотрудников для линейных руководителей, так и комплексные решения по созданию продуктивной обстановки в Вашем коллективе.…Eщё

В нашем быстром и довольно стрессовом мире всё чаще компании сталкиваются с последствиями профессионального выгорания. И порой в голову приходит логичное решение - сократить продолжительность рабочего дня. Но принесёт ли это ожидаемые результаты?

По данным исследований, проводимых в Исландии, такое уменьшение показало: условия труда улучшаются, а производительность остаётся на прежнем уровне. Но применимо ли это к российскому менталитету?
И в рассмотрении этого вопроса стоит понимать: эффект напрямую будет зависеть от того, какой личный уровень ответственности сотрудников. Так, в организационной психологии наблюдается явление презентеизма, когда человек склонен "просиживать" рабочее время. И если этот показатель высок, результат вряд ли даст о себе знать. Если у работодателя нет уверенности в высокой заинтересованности и вовлеченности сотрудников, справляться с выгоранием стоит другими методами.

К примеру, через программы благополучия, помогающие персоналу должным образом восстанавливаться в отведённое на это время, иначе говоря, вне работы. И к сожалению, именно здесь, а не в продолжительности рабочей смены, кроется глубинная причина. В то время, когда человек должен восстанавливать свои физические и эмоциональные ресурсы, он занимается, наоборот, их большим расходованием.

Поэтому первым делом стоит задать себе вопрос: знают ли Ваши сотрудники, как эффективно восстанавливать свои силы? И, возможно, обучение правилам результативного отдыха даст Вам возможность отложить идею по сокращению продолжительности рабочего дня.…Eщё

Несмотря на отличия в подходах (количество направлений, влияющих на благополучие, определяется от 4 до 7 в разных источниках), в целом всем они умещаются в пять ключевых:

* Физическое благополучие (в ряде источников объединено с психологическим благополучием)

* Психологическое благополучие (в ряде источников как ментальное,эмоциональное, выделяется отдельно и направление смыслов)

* Социальное (в ряде подходов включает среду обитания)

* Профессиональное (карьерное)

* Финансовое (экономическое) благополучие

Международный и Российский опыт уже позволил составить опросники, которые определяют Индекс благополучия (Индекс счастья), проведя опрос сотрудников по всем направлениям. Данный Индекс можно сравнить с показателями иных компаний, со своим результатом прошлых периодов.…Eщё

Чтобы ответить на этот вопрос, сначала надо вспомнить, что такое устойчивое развитие. Посмотрите ответ на этот вопрос в нашем блоге. А мы пока продолжаем.

Устойчивое развитие - это не пункт назначения, это путь, процесс. В 2015 году ООН определила 17 целей устойчивого развития до 2030 года. Среди них есть и пункт "хорошее здоровье и благополучие". То есть wellbeing стал одной из целей устойчивого развития. Значит работа в этом направлении будет учитываться в показателях успешности компании, которые, в свою очередь, будут сказываться на ее инвестиционной привлекательности, кредитных ставках и прочих важнейших инструментах развития.

Кстати, Россия - активный участник этого движения. Первые указы в этой области относятся еще в концу 90-х годов. А сразу после определения целей устойчивого развития, в 2016 году, Аналитический центр при правительстве РФ подготовил доклад о человеческом развитии в Российской Федерации. Продолжением этой работы стали знаменитые Майские указы 2018 года. А вслед за ними целая плеяда нацпроектов, демография, в частности.

Много задач уже в активной фазе реализации. Например, в 2019 году МИНЗДРАВ выпустил значимый документ Корпоративные модельные программы "Укрепление здоровья работающих".
Так что всё взаимосвязано, друзья!…Eщё

Программы корпоративного благополучия эффективны тогда, когда они гармонично вплетаются в жизнь компании, её корпоративную культуру, стратегию.
Направления программы хорошо видны при тестирования уровня благополучия в компании. Но на старте вполне можно опереться на данные по рынку и популяции. Из всех направлений наиболее востребованы и оказывают наибольшее влияние на результат физическое и психологическое благополучие.
Выбор из них, если есть потребность выбрать, определяет ситуация в компании и во вне её. В частности, в период пандемии и активного использования дистанционной работы, значительно возросла роль психологического благополучия сотрудников компании, снижения уровня тревожности, формирования ответственной позиции человека за своё физическое и психологическое состояние.
Если стоит задача укрепления физического благополучия, то можно опереться на данные по популяции, которые свидетельствуют, что ключевое бремя болезней - это образ питания.

Важный секрет! Путь к здоровью и благополучию можно начать с любого шага. Опыт компаний, которые давно и глубоко занимаются корпоративным благополучием, говорит о том, что сотруднику важно встать на дорогу благополучия. И с чего бы он не начал, главное, чтобы он почувствовал "вкус" благополучия и свою ответственность за него, далее он уже сам уверенно идёт по этой дороге, и становится лидером благополучия в компании.…Eщё

Абсентеизм — (absenteeism) это уклонение от работы без уважительной (официально оформленной) причины; часто это – однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача

Презентеи́зм (от англ. present — присутствовать) — поведение заболевшего работника, не ресурсного работника, который — чаще всего из-за опасений потерять рабочее место — продолжает выходить на работу, но в силу плохого самочувствия, невозможности сконцентрироваться, работает менее эффективно, чем обычно. Некое отсутствие присутствия:)

ПРИМЕР:
сотрудник имеет регулярные проблемы со спиной, но ничего не меняет, переносит "на ногах":
* пропустил рабочий день, отпросился - абсентеизм;
* выполз на работу, но работать толком не может - презентеизм.

Данные показатели используются как индикаторы процесса, позволяющие отследить правильность воздействия, так и в качестве индикаторов результата проводимых программ благополучия.…Eщё

Существует целый спектр позиций, давайте дадим их краткую характеристику.
Психолог – имеет психологическое образование. Работает с психически здоровыми людьми, испытывающими определенные трудности и состояния. Не врач, не имеет право на лечение.

Клинический психолог – имеет психологическое образование, в том числе по медицинской психологии, изучающей связь психики с болезнями. Не врач, не имеет право на лечение.

Психотерапевт – это психолог или врач, прошедший подготовку по психотерапии (система лечебного воздействия на психику и через психику на организм человека. Если психотерапевт врач, то имеет право на применение медикаментозных методик.

Психоаналитик – это психотерапевт или психиатр, получивший дополнительное образование по психоанализу. Психоаналитик не лечит, а помогает человеку разрешить его внутренние конфликты через понимание своего внутреннего мира.

Психиатр - имеет медицинское образование, врач, занимающийся диагностикой и лечением психических расстройств.

К проведению программ благополучия, ментального здоровья привлекают, как правило, на задачи работы с группами сотрудников – психологов, клинических психологов; для проведения персональных консультаций с сотрудниками – психологов, клинических психологов, психотерапевтов. Психиатры так же могут стать участниками программы, если занимаются психотерапией, и специализируются на образовательной работе.

При выборе важно учитывать умение специалиста работать в корпоративной среде, особенность которой – низкая вовлечённость. Это вызвано тем, что мероприятия проводятся работодателем, встреча со специалистом не обусловлена собственными размышлениями, поиском, потраченным временем и средствами.
Но, несмотря на это, такая встреча важна, потому что мотивирует заняться управлением своим эмоциональным состоянием, подвигает к осознанию ситуации, решению действовать. И уже самостоятельно далее, в зависимости от потребности, обратиться к соответствующему специалисту персонально.…Eщё

Всё чаще мы слышим понятие «Устойчивое развитие».

Это развитие, отвечающее потребностям настоящего времени без ущерба для возможности будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности.


В бизнес-контексте чаще встречается аббревиатура ESG. Определить её можно как способ управления и организации жизнедеятельности компании, в противовес стремления на получение максимальной прибыли, с учётом:

Е – ЭКОЛОГИИ сегодня и завтра
S – СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ внутри своих коллективов и обществе в целом
G – УПРАВЛЕНИЯ, построенного на принципах устойчивого развития

Уже «завтра» от способности компании жить по принципам устойчивого развития, будет зависеть её инвестионная привлекательность, привлекательность бренда работодателя, кредитные ставки и другие важные показатели.
Здорово, правда? Жить сегодня так, чтобы не залезать в ресурсы будущих поколений, заботится о том, чтобы после тебя Земля процветала. Это хорошая новость.

Но есть и плохая. Уже сейчас видны попытки политизировать принципы устойчивого развития, сделать его инструментом международных манипуляций.

Например, среди целей устойчивого развития, принятых ООН в 2015 году, есть, например, уменьшение неравенства. Почему бы не заявить, что какая-то компания или целое государство не отвечает принципам устойчивого развития потому, что в её руководстве нет гомосексуалистов, к примеру? Ну нет. Значит рейтинг компании падает, инвестиционная привлекательность снижается, кредитные ставки растут. Как вам?! Скажете, что ерунда, не может быть? Трудно пока спорить. Но одно точно: не надо всему распахиваться, надо всё анализировать, смотреть на шаг вперёд, не вестись на красивые словосочетания, стремиться смотреть вглубь понятия.…Eщё

Термин well-being для обозначения направления работы по благополучию, в том числе внутрикорпоративному, ввёл в начале 2000 годов американский институт общественного мнения Gallup.

По мнению Gallup , создать рабочую среду, которая будет соответствовать потребностям сотрудника, руководителям помогут следующе решения:
• Включить концепцию well-being в стратегию компании.
• Сообщить коллективу о приверженности концепции well-being во всех программах, которые проводит компания для своих сотрудников.
• Поощрять сотрудников за поддержание здорового образа жизни.
• Развивать программы, которые помогают сотрудникам сформировать здоровые привычки.

В различных источниках можно найти от 4 до 7 составляющих well-being. Большинство из них называют 5 гармоний благополучия:
* физическое благополучие;
* психическое (эмоциональное, ментальное) благополучие;
* профессиональное (карьерное) благополучие;
* социальное (благополучие среды) благополучие;
* Финансовое (экономическое) благополучие.…Eщё